« La créativité et le génie ne peuvent s’épanouir que dans un milieu qui respecte l’individualité et célèbre la diversité« .
Tom Alexander
Notre société est en pleine mutation. Nouvelles générations, diversité accrue de la population, société numérique, 85% des jobs de 2030 n’existent pas encore, sans parler de la crise sanitaire que nous traversons depuis déjà un an et les nouveaux modes de travail qu’il a fallu mettre en place.
Ce contexte crée de nouveaux besoins pour les entreprises. Besoin, entre autres, d’adaptabilité, de curiosité, de capacité et de volonté d’apprentissage permanent, d’autonomie, de créativité pour innover, de capacité à résoudre des problèmes complexes, de respects des valeurs de l’entreprise et de ses collaborateurs, la liste est longue.
Or ces besoins correspondent aux compétences caractéristiques des personnes dites zèbres, multipotentielles, au profil atypique, ou encore surdouées, Haut Potentiel (HP), Haut Potentiel Intellectuel (HPI), Très Haut Potentiel Intellectuel (THPI), Philocognitifs.
Tout est donc pour le mieux dans le meilleur des mondes me direz-vous. Et pourtant il y a un problème, et un problème de taille : l’offre et la demande ne se rencontrent que très rarement!
Pourquoi? Parce que pour recruter un zèbre, encore faut-il être ouvert à ce type de profils et en comprendre tant les différences que leur valeur ajoutée. De plus, avec un parcours rayé, il est bien difficile de passer la barrière des systèmes de recrutement classiques et d’être retenu pour un poste. De plus, l’identification des chercheurs d’emploi via le code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) est juste dépassé, en particulier pour les zèbres.
Le ROME est organisé autour d’une arborescence à trois niveaux et composé d’une lettre et de quatre chiffres :
- 14 familles de métiers (ex. : J – Santé)
- 110 domaines professionnels (ex. : J11 – Praticiens médicaux)
- 532 fiches métier contenant près de 11 000 appellations différentes de métiers et emplois (ex. : J1103 – Médecine dentaire)
Pertinent me direz-vous. Sauf … sauf quand on recherche des compétences. Car les compétences, ce sont des savoirs, des savoir-faire ET des savoir-être, les fameuses « soft skills » dont tout le monde parle. Les compétences ne peuvent donc pas se résumer pas à un métier.
COMPETENCES =
SAVOIR + SAVOIR-FAIRE + SAVOIR-ETRE
Personnellement, je pense – en toute humilité – avoir quelques compétences. Je vous mets au défit de m’attribuer un code ROME, de me faire entrer dans les cases d’un (seul) métier. Les spécialistes RH et autres conseillers s’y sont cassé le nez et n’ont réussi qu’à finir leur journée avec une migraine carabinée!
Et je suis loin d’être une exception. D’une part, beaucoup d’autres zèbres ont aussi un parcours « qui ne rentre pas dans les cases », d’autre part, à notre époque et encore d’avantage dans les années qui viennent, rares sont / seront ceux et celles qui n’auront pas exercé plusieurs métiers au fil de leur carrière.
OK, code ROME out, mais comment recruter des compétences ?
Je n’ai pas la prétention de résoudre cette équation à de multiples inconnues et sur laquelle se penchent déjà les acteurs du recrutement français, Pôle Emploi pour ne pas le citer. Mais de toute évidence, la première action pourrait être d’identifier les compétences des candidats. Et leurs talents. Une démarche inspirée de celle du coaching et doublée d’un certain talent pour la maïeutique serait assurément performante pour cela. A condition bien sur de la maîtriser de manière professionnelle.
Le même type de démarche pourrait également être utilisée par le futur employeur pour identifier les compétences dont il a besoin pour le poste qu’il propose et dresser le portrait robot de son candidat idéal. Ce travail pourrait être réalisé par des recruteurs dûment formés à ces différentes méthodes ou encore par des coach experts du domaine. Ensuite, il « suffirait » de faire correspondre les compétences recherchées avec celles souhaitées. Merci l’IA !
Présenté de cette manière, cela peut paraître simple, voir simpliste, je vous l’accorde. Cependant, l’approche par compétences est indéniablement une évolution aussi indispensable qu’incontournable, pour aujourd’hui et plus encore pour demain.
Et les zèbres, là aussi comme pour les nouvelles voies de management, pourraient bien être des ouvreurs de voies!
J’ai eu le grand plaisir d’être invitée à intervenir sur la thématique de la Neurodiversité et du recrutement le 22 Mars 2021 à l’occasion d’une session du Lab #competence4.0. Merci à toute l’équipe du Lab, et en particulier à Anne BOIS et Roméo Diekmann pour leur accueil et à Tatiana GEAY pour le superbe sketchnote présenté plus haut, et qui illustre si bien mon intervention!
