NEURODIVERSITE ET INCLUSION

La singularité est le versant positif de la différence. Nous sommes tous une pièce du puzzle, l’enjeu reste de trouver sa place. »

Alexandre Pachulski

Neurodiversité, un terme que l’on entant de plus en plus souvent, mais qu’est-ce exactement que la neurodiversité?

Par définition, la neurodiversité est la diversité des cerveaux et des esprits humains. C’est la variation infinie du fonctionnement neurocognitif au sein de notre espèce. Diversité neurologique qui induit une diversité cognitive qui elle-même résulte en une diversité des modes de pensée et des comportements.

La neurodiversité regroupe différents types de profils présentés ci-après. Les chiffres donnés correspondent à la proportion de population touchée et à la prévalence, en France, d’après les données de la HAS (Haute Autorité de Santé).

NEURODIVERSITE :

  1. Les Trouble du Spectre de l’Autisme (TSA) – 10 / 1 000 ; 700 000 personnes.
    Parmi ces troubles on distingue:
  • L’autisme à proprement parler – 1/ 1 000 ; 60 000 personnes.
  • Les Troubles Envahissants du Développement (TED) – 9 à 12 / 1 000 ; 600 000 à 800 000 personnes, dont le Syndrome d’Asperger– 6 / 10 000 ; 40 000 personnes.
  1. Les Troubles « DYS » – dyslexie, dyspraxie, dysphasie, ainsi que certaines manifestations induites de ces troubles comme la dyscalculie, la dysgraphie ou la dysorthographie – 6 à 8 / 100; 4 000 000 à  5 300 000 p 
  2. Les Troubles De l’Attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H) – 3,5 à 5,6 /1 000 235 000 à 375 500 personnes.
  3. Les Haut-potentiels (HP) / zèbres– 2,5 à 5 /100; 1 676 000 à 3 353 000 personnes. 

Il est à souligner qu’à ce jour, seulement 10% à 15% des adultes présentant des troubles cognitifs sont diagnostiqués. Les nombres donnés sont donc peu représentatifs de la réalité, notamment pour les troubles pouvant plus facilement passer inaperçus.

POUR L’INCLUSION DES ZEBRES EN ENTREPRISE

Nous l’avons vu, le recrutement des zèbres est encore aujourd’hui assez compliqué. Mais le parcours du combattant du zèbre au travail ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise. En effet, une fois en poste, ce n’est pas nécessairement plus simple (voir mon précédent article « Parcours professionnel du zèbre – c’est du vécu! »

Les risques sont à la fois des risques objectifs et subjectifs, tant pour le zèbre lui-même que pour ses collaborateurs.

Concernant les risques objectifs, la personne HP peut rencontrer des problèmes de communication, un manque de concentration, un besoin de sens et de compréhension du « pourquoi » des choses, une tendance au perfectionnisme souvent associée à de la procrastination, un attachement accru aux valeurs et un idéalisme poussé, un manque de confiance en soi et / ou d’estime de soi plus ou moins sévère(s), pouvant générer un syndrome de l’imposteur et / ou la création d’un faux-self.

Ce qu’on observe malheureusement trop souvent, c’est qu’une partie des personnes (sur)douées se contentent de postes de qualification inférieure à leur capacités. Souvent parce que pour aller plus loin, elles auraient besoin que soient mises en place ce que l’on appelle des compensations, et ce à 3 niveaux:

Système de compensation E3 : 

  • Au niveau de l’Entreprise, on peut imaginer l’adaptation des horaires, des temps de récupération, des objectifs. Un management réellement inclusif, d’avantage de télétravail pour plus d’autonomie et de responsabilisation. Des plans de formation continue pour une mise à niveau et la satisfaction du besoin d’apprendre de beaucoup de neuro atypiques.
  • Au niveau des équipes, il serait intéressant de revoir les règles de communication, les habitudes en terme de réunion et de meetings, l’organisation des tâches au sein des équipes et veiller à la compréhension et au respect de la singularité de chacun.
  • Au niveau des Employés neuroatypiques, il serait bon de les aider à s’adapter au fonctionnement de l’entreprise et des collaborateurs, au principe hiérarchique en vigueur, à l’environnement qui peut parfois être perçu comme hostile.

Le système des compensations permet notamment de sortir du principe d’égalitarisme pour adopter celui d’équité, et d’aller vers un management réellement inclusif et bienveillant. Ce qui bénéficiera à tous de manière évidente.

Concernant les risques subjectifs, on retrouve, comme dans le cadre du handicap et de toute autre différence, les notions de stéréotypes, de préjugés et de discrimination, tous trois en constante interaction (Voir Thérapie Rationnelle Émotive Comportementale (TREC) – Modèle ABC. Albert Ellis. 1957).

Lutter efficacement contre ces pensées, ces émotions et ces comportements va impliquer de devoir « désapprendre pour apprendre » en étant guidé en cela par des professionnels compétents et légitimes dans le domaine. Pour faire évoluer ce qui est du domaine de la pensée, communiquer autour de la thématique de la neurodiversité, proposer des sensibilisations et des formations ainsi que des accompagnements spécifiques, tant pour les personnes neuroatypiques que pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise correspond à une approche qui a déjà fait ses preuves dans de nombreux domaines. Reste à les mettre en place dans le cadre de la neurodiversité. C’est en tous cas une des missions qui me motive chaque jour d’avantage!

Par ailleurs, rencontrer et faire se rencontrer des profiles atypiques et écouter leurs témoignages peut changer pas mal de choses au niveau des émotions. C’est dans cet esprit que j’ai créé les Zébra’Meeting Lyon et les Zébr’Interviews, ces derniers permettant non seulement de faire connaître la douance mais aussi de la démystifier en montrant que les zèbres sont aussi des personnes ordinaires.

Les suggestions proposées ici pour diminuer les risques tant objectifs que subjectifs liés à l’intégration de collaborateurs neuroatypiques s’adressent à tous les publiques, car chaque personne est différente, singulière, dans sa manière d’être, de penser et d’agir. 

De là à dire que le zèbre est l’avenir de l’Homme en terme de management, il n’y a qu’un pas, pas que j’ai d’ailleurs déjà franchi depuis longtemps !!!

J’ai eu le grand plaisir d’intervenir sur la thématique de la Neurodiversité le 24 Février 2021 dans le cadre de la réunion du Cercle des Equitables organisée par le Cabinet TH Conseil. Un très grand merci à Guy TISSERANT, à qui j’ai emprunté certaines des notions ici présentées et qu’il a lui-même définies dans le cadre du handicap*, pour m’avoir offert cette opportunité, et à l’équipe de TH Conseil pour leur bienveillance et leur professionnalisme!

* Guy TISSERANT. « Le handicap en entreprise : Contrainte ou opportunité ? » Pearson Editions; 2012.

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