Zèbres, HP, HPI, multipotentiels, profils atypiques, philocognitifs… Ces collaborateurs “singuliers” sont source de forte valeur ajoutée pour les entreprises. Pour cela, les managers doivent connaître leurs différences, comprendre leurs besoins spécifiques et faire en sorte qu’ils se réalisent pleinement. Cette approche bénéficie à l’ensemble des collaborateurs, et notamment aux nouvelles générations arrivant sur le marché du travail.
Un article que j’ai eu beaucoup de plaisir à écrire et à lire sur le blog de Parlons RH.
Management: le Zèbre est-il l’avenir de l’homme?
Zèbres[1], HP, HPI, multipotentiel(le)s, profils atypiques, philo-cognitifs, on parle de plus en plus de leur forte valeur ajoutée pour les entreprises. Manager ces collaborateurs « singuliers » afin qu’ils puissent apporter à l’entreprise tout leur potentiel demande de connaître leurs différences, de comprendre leurs besoins spécifiques et de pratiquer un management qui leur permettre de se réaliser pleinement. Une approche qui peut largement bénéficier à l’ensemble des collaborateurs, et notamment aux nouvelles générations arrivant sur le marché du travail.
Qui sont les zèbres?
Les zèbres fonctionnent avec une intelligence différente et sont d’une sensibilité extrême. Ils ont un commun un certain nombre de traits de caractère. Une pensée en arborescence, un mental qui ne s’arrête jamais de tourner, une curiosité sans limite et des idées qui fusent non-stop. Une grande capacité de raisonnement et de résolution de problèmes, de manière très rapide et intuitive, et souvent des difficultés pour expliquer leur démarche de manière séquentielle. Un goût prononcé pour les challenges, le changement et la complexité. Un grand respect de leurs valeurs et un sens aiguisé de la justice. Un sensibilité particulière aux stimuli sensoriels (hyperesthésie) comme le bruit, ou la lumière. Une confiance en soi et une estime de soi pas toujours au top. Le tout saupoudré d’un humour particulier, très « second degré », pas toujours compris et apprécié par les autres collaborateurs!
Quels sont leurs besoins spécifiques?
Pour développer tout leur potentiel et rester en poste, les zèbres ont besoin d’être motivés. Parce qu’un zèbre qui s’ennuie ne restera pas longtemps au poste qui lui a été attribué. Il ira chercher ailleurs ce qui, pour lui, est aussi précieux que l’air qu’il respire: l’intérêt. Et pour être motivés, les zèbres ont certains besoins qui sont pour eux essentiels[2]:
- Un cadre défini, un maximum d’indépendance et des personnes compétentes pour répondre à leurs questions
- Du sens – c’est dans leur ADN! – et une vision globale du projet dans lequel ils sont impliqués
- Des missions qui leur permettent d’assouvir leur soif d’apprendre et leur curiosité insatiable
- De la confiance de la part de leurs collaborateurs, de la reconnaissance pour la qualité de leur travail quand elle est mérité, et de la bienveillance. Pourquoi? Parce que les zèbres sont des candidats privilégiés pour le syndrome de l’imposteur et du faux self.
- Une hiérarchie validée par l’expertise. Un zèbre ne respectera pleinement son N+x que s’il le juge compétent. L’étiquette seule, ça n’est pas son truc!
Un management « brain-friendly »
Un management fondé sur le respect de l’Humain et de sa singularité, développé avec l’aide des Neurosciences et tenant compte des forces et du mode de fonctionnement optimal du cerveau[3]. Car oui, les zèbres sont différents sur le plan cognitif. Une différence reposant sur une anatomie et une physiologie cérébrales différentes comme le démontrent les études réalisées en imagerie cérébrale[4].
Un management équitable et inclusif, c’est à dire un management qui s’adapte aux différences de chacun et permet d’en faire des forces pour l’entreprise. C’est un management qui valorise la singularité au lieu de chercher à la nier ou à l’effacer. Cela suppose de sortir des représentations et des stéréotypes, de ne pas tomber dans la discrimination, négative comme positive. D’où l’importance de sensibiliser et de former, non seulement les managers mais aussi l’ensemble des collaborateur, à reconnaitre ces personnes atypiques et à comprendre leurs différences pour mieux travailler ensemble et décupler les performances de l’entreprise.
Dans notre monde en pleine mutation, les DRH sont de plus en plus nombreux à adhérer à cette conception du facteur humain comme potentiel moteur du développement de leur entreprise[5] . Les zèbres représentent de réels alliés de par, justement, leur fonctionnement, en parfaite adéquation avec les nouveaux besoins des entreprises. Comprendre leurs différences, pour leur permettre d’exprimer tous leurs potentiels au service de la performance des entreprises, est aussi un puissant moyen de préparer l’arrivée des nouvelles générations dans le monde du travail. Parce que leur demandes et leurs besoins sont en de nombreux points semblables.
[1] Jeanne Siaud-Facchin. Trop intelligent pour être être heureux ? L’adulte surdoué. Odile Jacob, 2008.
[2] Enquête réalisée dans les différents groupes de zèbres, HP, HPI présents sur Facebook.
[3] Les neurosciences pour inventer le management 3.0. Interview Laure Belin par Vincent Ruck 2015
[4] Les Philo-cognitifs: Ils n’aiment que penser et penser autrement. Fanny Nusbaum, Olivier Revol, Dominic Sappey-Marinier. Odile Jacob 2019
[5] Les RH en 2030 : quelles pistes pour réinventer l’entreprise ? Gilles Verrier, Tribunes, 08 Juil 2020
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